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Coaching2018-09-14T12:59:37+00:00

Ein weiterer Blickwinkel enthält oft die Lösung

Welchen neuen Blickwinkel auf ihr aktuelles Thema würde Ihnen Ihre innere Weisheit zeigen?

 

Nur wer sein Ziel kennt, findet den passenden Weg …

Orientierung

Wenn Sie Ihrem inneren Kompass vertrauen würden, wohin würde der Sie führen?
Was würden Sie dann heute in Ihrer Arbeit anders machen?

 Fokussierung

Welchen Beitrag in der Welt würden Sie am liebsten leisten?
Wo gibt es passende Möglichkeiten dafür?

Stärken- und Potential-Orientierung

Methodisches Vorgehen in Co-Creation

 

Verborgene Talente zu erkennen, zu fördern und passgenau einzusetzen, erfordert ein integrales Herangehen. Dabei nutze ich eine Vielzahl bewährter Methoden. Erst geht es darum, zu erkennen, wo Sie bereits sind, wo Ihr Team ist, und was ansteht. Dann gilt es, die angeborene Kreativität und das Potential von Ihnen als Führungskraft und die Talente Ihrer Mitarbeiter zu entfalten, ihre Stärken weiter zu entwickeln und zu verfeinern und die Schwächen auszubalancieren. Konkret heißt das:

(1) Klären, was ist und verstehen, was es bedeutet
Klärungshilfe beim Verständnis und der Bedeutung der Situation, Ihrer Ausgangsbasis, der Rahmenbedingungen, des Veränderungswunsches

(2) Optionen und Perspektive kreieren, entscheiden
Einfühlung und Inspiration beim Kreieren von stimmigen Optionen und Perspektiven; Ermutigung, zur eigenen Vision und Sehnsucht zu stehen

(3) Machbare Umsetzung angehen, Hindernisse überwinden
Planung, Verpflichtung und Begleitung bei der Gestaltung der subjektiv machbaren Umsetzung, Hindernisse vorwegnehmen und Erfolge feiern

Die eigenen Talente erkennen und einsetzen  

Führungs- und Einzel-Coaching

  • Finden Sie die eigene Berufung – Arbeit aus innerem Antrieb
    Wenn die Werte klar sind, erkennen und finden Sie die passende Aufgabe.
    Am passenden Platz werden aus Konfliktpotentialen leicht Synergiepotentiale.
  • Setzen Sie das Potential agiler Methoden um
    Agile Methoden sind dann richtig effektiv, wenn Sie als Führungskraft als Coach
    und Facilitator agieren und Einzelgespräche und Team-Meetings auf Augenhöhe leiten.
  • Bewältigen Sie schwierige Herausforderungen
    Verschiedene Denkweisen und Konflikte sind bei Vielfalt vorprogrammiert.
    Als Partner des Wandels gebe ich Ihnen Sicherheit in Ihrem Vorgehen und Ihrer Haltung.

Miteinander von Jung und Alt

Team-Coaching für Co-Creation

Entfalten Sie den Mehrwert gemischter Teams

Es braucht diejenigen, die mit frischem Blick und unvoreingenommen hinterfragen, alles neu und besser machen wollen. Dieser innovative Geist im Team lässt sich ergänzen um Querdenker aus anderen Fachgebieten, Autisten mit ihrer speziellen Detailsicht, oder Kreative – erst die richtige Mischung macht Innovation plus Effizienz möglich.

Genauso wichtig sind diejenigen, die gelassen und mit Weitblick an Aufgaben herangehen. Sie bringen Erfahrungen, Hintergrundwissen und Vernetzung ein und meist eine gesunde Kosten-Nutzen-Denke.

Beide Haltungen braucht es in einem agilen performanten Team. Beide lernen und profitieren voneinander. Dafür passende Rahmenbedingungen zu schaffen, damit aus dem Gegeneinander, Nebeneinander ein Miteinander und Füreinander wird – das ist wahre Berufung und Freude zugleich!

Ja, Konfliktpotentiale gibt es zu Hauf. Daraus Synergien zu schmieden, ist die große Herausforderung für Sie als Führungskraft. Ich begleite Sie gerne dabei, als Ihr Partner des Vertrauens.

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Coaching-Beispiele

Im folgenden zwei Beispiele für Coachings

Der Projektleiter Meier fühlt sich von dem anderen PL in der Doppelspitze häufig überfahren und weggedrängt. Er sieht in seinem Partners nur mehr Konkurrenz und Bedrohung. Er schläft seit Wochen schlecht. Als er mir sein Vorgehen schildert, um nicht unterzugehen, wird klar: Er geht tief in alle Details, um das Gefühl der Kontrolle und Sicherheit wieder zu erlangen. Für sein Micromanagement  hat er schon Kritik von seinem Chef geerntet, doch er sieht keine andere Möglichkeit. Dieses Gefühl der Ohnmacht zehrt an ihm. Ich versetze ihn in die Lage seiner Mitarbeiter und er erlebt sein Verhalten aus deren Perspektive: Sie empfinden seine Detailverliebtheit als Bevormundung und mangelndes Vertrauen, ihr Engagement lässt immer mehr nach. Nun ist er bereit, an sich zu arbeiten.

Es gilt jetzt, seine Stärken und Potentiale herauszuarbeiten und eine positive Perspektive zu gestalten, deren Umsetzung er sich auch zutraut: Er wird seine Konsensorientierung einsetzen, um einen lange schwelenden Konflikt mit einer anderen Abteilung zu schlichten. Er wird seinen Fokus dahin verlagern, Inseln im Team und Stakeholder stärker einzubinden, Mitarbeiter mehr in die Selbstverantwortung zu entlassen indem er die Rahmenbedingungen klärt, unter denen dieser seine Aufgabe am besten durchführen kann und was er dazu braucht. Statt seinem „Konkurrenten“ hinterher zu laufen, wird er selbst frühzeitig in Vorleistung gehen, seine Themen aufbereiten und in Führung gehen. Dazu formulieren wir die passenden Aussagen und stimmen anstehende Situationen im Detail ab.
Diese neue Ausrichtung auf die Stärken seines Teams und auf den positiven Beitrag, den er mit seinen Stärken zum Gesamterfolg leisten kann, verdrängt sein Denken in Konkurrenz und Bedrohung und führt dazu, dass er durch Leistung überzeugt und sich auch selbst mit seinen Stärken wahr nimmt. Wir stimmen auch sein Vorgehen bei gemeinsamen Meetings frühzeitig ab. Schließlich bekommt sein Co-Projektleiter ein anderes Projekt übertragen und er wird zum Gesamtprojektleiter ernannt. Durch einen gut abgestimmten Start gewinnt er schnell das Vertrauen der Mitarbeiter, die bisher sein Co-PL führte, und fühlt sich bald fest im Sattel.

Häufige Themen in meinen Einzel-Coachings sind auch: Gefühl des Nicht-gut-genug-Seins durch übermäßigen Perfektionismus oder übertriebene Ansprüche an die Mitarbeiter, zu viel oder zu wenig „Chef-Haltung“ beim Sicherstellen von Qualität und Terminen, Demotivation durch Nicht-Gehört-werden oder zu wenig Wertschätzung, Versinken im Tagesgeschäft oder falsche Prioritätensetzung, Konflikte zwischen Mentalitäten oder Einheiten, Work-Life-Balance und Sinnfindung, Unklarheit über die persönliche Weiterentwicklung, etc.

Das Service-Team ist zersplittert in Einzelgruppen, die Kundenzufriedenheit miserabel, verbrannte Erde im Team – es muss etwas passieren! Die Unterteams betreuen je einen eigenen Unternehmensbereich, der besonders unzufriedene First Level Support ist für alle kleineren Bedarfe zuständig. Interviews mit den Fachbereichen zeigen ein differenziertes Bild, überwiegend jedoch frustriert von langen Wartezeiten und zu wenig Leistung. Damit eine mögliche Lösung mitgetragen wird, binde ich alle Service-Mitarbeiter ein. Sie können das Feedback der Fachbereiche größtenteils nachvollziehen. Doch dabei brechen alte Verletzungen innerhalt des Teams auf, Misstrauen dominiert.

Um verbrannte Erde aufzuarbeiten und in ein blühendes Feld zu überführen, analysieren ich mit jedem Unterteam seine eigenen Werte und die Wertekultur bei deren internen Kunden. Dazu ordnen wir Aussagen und Vorkommnisse den Wertekulturen der 9levels zu. Es zeigt sich, dass die gegenseitigen Widerstände und Abwertungen zwischen den Unterteams nur durch klare Regelungen der Zusammenarbeit im Detail beseitigt werden können. Dazu stimme ich in der Rolle eines Mediators mit den Teams ihre Zusammenarbeit und Prozesse im Detail ab, um gegenseitige Verlässlichkeit als Basis für echte Kooperation zu etablieren.

Dazu kommt, dass die Kultur des Unternehmens als Ganzes stark auf Druck und hektischem Aktivismus basiert und „von oben“ immer wieder ohne nachvollziehbare Gründe Dinge über den Haufen geworfen werden. Es gelingt mir, dass die Vertreter der Unterteams ihre Erkenntnisse selbst den zuständigen Vorständen präsentieren können. Sie zeigen auf, welche Maßnahmen das Serviceteam angehen wird, aber auch, was im Gesamtsystem des Unternehmens nötig ist, um mehr Leistung und Zufriedenheit bei allen Beteiligten zu erreichen. Die Vorstände erkennen sich selbst im Spiegel, sind aber nur bereit, zu „versuchen“, sich zu bessern. So bleibt die Wirkung zwar beschränkt, doch das Serviceteam hat ein neues Selbstbewusstsein erreicht, Bremsen wurden gelöst und die abgestimmten Maßnahmen können nun umgesetzt werden. 

Häufige Themen in meinen Team-Coachings sind auch: typische Herausforderungen für Teamleiter/ Projektleiter wie Führen ohne Macht, keine Zeit für Steuerung und Führung, vieles bleibt liegen, Umgang mit Stress und Angst, Zeit- und Selbstmanagement, Meeting-Effizienz und Kommunikation, Konflikte mit bestimmten Charakteren oder Schnittstellenpartnern, Führen von Mitarbeitern und Kunden, etc.

 

 

 

Feedback von Coachees

 

 

„Die Kombination aus professionellen Methoden, einem großen Erfahrungsschatz und die Fähigkeit von Dr. G. Endres, den Menschen als wichtigsten Teil des Ganzen zu sehen, sind äußerst selten und haben uns auch in schwierigen Situationen sehr geholfen.“          

Erich Ehbauer, CIO, Apollo-Optik

„ …soviel Weisheit und Umsicht,  die braucht unsere Business-Welt ganz dringend!“

Peter Trötschel, Iropa GmbH

„Dr. Endres ist prädestiniert für Berater- und Coaching-Tätigkeiten, bei denen es vor allem auf die Entwicklung innovativer Zusammenarbeitsmodelle ankommt.“

Dr. Ralph Hermann, Program Director, Siemens I IE

„Herr Dr. Endres war dabei auch für mich selbst als empfindsamer, sensibler und zugleich zielorientierter Coach tätig.“

Eberhard Ullrich, CIO, Nassauische Heimstätte/ Wohnstadt
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